Generalmente, pensando al Clima, si attribuisce a questo termine un’accezione positiva legata al meteo. Al contrario, quando si parla di Clima aziendale, solitamente, ci si riferisce a qualche problema o preoccupazione emersa all’interno di un’organizzazione.
I primi studi in merito all’Indagine di Clima risalgono ai primi anni ’60 ed un contributo importante è stato dato dalla psicologia sociale, la quale fin dall’inizio di questi studi si è chiesta cosa potesse influenzare il comportamento degli individui in un determinato contesto organizzativo.
Le ricerche effettuate nel corso degli anni hanno dimostrato come un clima positivo, di benessere e soddisfazione lavorativa sia connesso a migliori risultati, crescita del senso di appartenenza, aumento della collaborazione e delle performance e, infine, diventi motivo di attrattività per i talenti.
Il clima aziendale è un “termometro” utile per giudicare l’attuale sentiment dei dipendenti riguardo le politiche, le decisioni e le azioni intraprese dei datori di lavoro e rilevare le differenze nella percezione di determinate procedure tra manager e dipendenti o tra nuovi arrivati e dipendenti storici o, ancora, tra i diversi dipartimenti. Tenendo conto del risultato di questa “misurazione” le attività organizzative potranno essere maggiormente in linea con quanto emerso.
Secondo il report dell’European Agency for Safety and Health at Work (2014), le aziende che non prestano attenzione al clima aziendale presentano il 49% in più del tasso di incidenti ed errori sul posto di lavoro, mentre realtà con condizioni di scarso benessere organizzativo hanno un aumento del tasso di assenteismo del 37%.
Un clima aziendale negativo è inoltre una delle cause dirette dello stress lavoro-correlato, che colpisce il 27% dei lavoratori, con conseguenze negative sulla salute personale e sulle performance in azienda.
L’analisi di clima è, dunque, uno strumento di ascolto profondo per le aziende, con le quali possono misurare l’efficacia delle proprie politiche HR, attingendo ad un feedback diretto dai propri collaboratori
L’Analisi di Clima avviene solitamente sotto forma di questionario anonimo a tutta la popolazione aziendale o a determinati dipartimenti, in base alla destinazione d’uso. Per raggiungere un’alta percentuale di adoption e poter effettuare una misurazione ottimale è importante spiegare ai collaboratori le finalità del sondaggio. Il Sondaggio è, però, solo la prima fase di un progetto più ampio, che non si conclude solamente con un momento conoscitivo di pura ricerca ma prevede la messa in atto di azioni in base al suo risultato. É inevitabile che il lancio di un sondaggio di Clima generi aspettative di follow-up nelle persone e che, se disattese, questa mancanza potrà tradursi in un peggioramento del clima aziendale.
È per questo che il lancio di un’Indagine di Clima è una decisione che va presa saggiamente; le aziende che decidono di conoscere il pensiero delle proprie persone rispetto a diversi temi delicati quali rapporti interni, meritocrazia ed equità devono essere coscienti del fatto lanciare un’analisi di clima, chiedendo alle persone il proprio parere, senza essere realmente disposti a mettere in atto eventuali azioni correttive, rischia di non produrre l’effetto desiderato.
Fino a poco tempo fa le aziende erano convinte che il benessere delle persone derivasse solamente dal raggiungimento di obiettivi di tipo fisiologico: uno stipendio soddisfacente, bonus di fine progetto, ticket, servizi come mensa, palestre ed asili per i figli dei dipendenti etc..
Per questo motivo le indagini di clima avevano come obiettivo quello di comprendere se le persone fossero estrinsecamente motivate.
Ciò che molte aziende hanno compreso negli ultimi anni, ma soprattutto negli ultimi 18 mesi, è che c’è stato un mutamento riguardo i fattori che contribuiscono a far sentire le persone più motivate.
Il passaggio obbligato al lavoro da remoto avvenuto, per la maggior parte delle aziende, da quasi due anni ha reso obsoleti i piani di welfare ideati dalle aziende prima della pandemia. Molti dei servizi che venivano offerti ai dipendenti non hanno più avuto motivo di essere erogati, poiché si focalizzavano su bisogni che avevano semplicemente cessato di esistere, per esempio: utilizzare la palestra aziendale non ha senso quando si può usare quella vicino casa.
Lo Smart working ha permesso ai dipendenti una riorganizzazione della quotidianità sulla base delle proprie esigenze e ha reso le persone consapevoli di ciò che è davvero importante per loro, cambiando anche gli elementi che influiscono sulla motivazione.
L’evoluzione dell’Indagine di Clima sta andando di pari passo con questa trasformazione, iniziando, così, ad analizzare anche altri elementi e dando loro valore: le relazioni interpersonali, la qualità dei feedback, la percezione che ci sia un bilanciamento tra sfide e competenze etc…
Oggi, il clima organizzativo e la sua diagnosi rivestono un compito fondamentale al fine di avere vantaggi competitivi; per questo molte aziende hanno bisogno di introdurre strumenti che fungono in qualche modo da“termometro” per la struttura organizzativa.
A differenza di un semplice sondaggio, la rilevazione del clima organizzativo è paragonabile a un check-up diagnostico con il quale si misurano diversi indicatori allo scopo di ottenere un quadro della situazione, stimola il senso di appartenenza poiché il dipendente si sente ascoltato ed importante, ed è in tutti i sensi un’azione di welfare aziendale. Questo perché gli obiettivi dell’Analisi di Clima sono:
evidenziare quali sono gli elementi presenti all’interno della tua azienda che motivano le persone,
valutare la qualità delle relazioni che si sono instaurate tra i manager e i loro team,
capire il sentiment che i dipendenti provano nei confronti dell’organizzazione,
e far emergere eventuali criticità.
Basandosi sui risultati sarà possibile mettere in atto azioni mirate che vadano a rafforzare i punti di forza dell’azienda o apportare miglioramenti, nelle aree che lo richiedono.
Ascoltare le proprie persone è sempre stato importante ma in questo momento storico, e a maggior ragione in questo momento storico in cui non si fa altro che parlare di lavoro ibrido, occorre un nuovo approccio organizzativo che ponga maggiore attenzione alle esigenze del singolo, evitando il rischio di demotivazione e garantendo la produttività. E quale miglior modo, se non chiedere ai diretti interessati, per scoprire come si sentono, cosa vogliono e cosa si aspettano al riguardo?
In questo modo sarà possibile instaurare un processo di feedback continuo che assicurerà una panoramica chiara e in tempo reale dell’umore dei propri dipendenti per programmare un piano di “back in office” sensato e basato sulle aspettative delle persone.
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